5 pułapek, w które wpadają rekruterzy sprawdzając angielski kandydatów

Julia Wolanin
Julia Wolanin

Business Language Trainer and Copywriter

Znajomość angielskiego to już od jakiegoś czasu nie coś dodatkowego, coś czym może się pochwalić tylko garstka osób, ale “must-have” w większości branż. Nawet jeżeli na co dzień firma nie współpracuje z klientami zagranicznymi to na pewno chce być przygotowana na taką ewentualność w przyszłości. Co więcej, wiele materiałów szkoleniowych, kursów czy konferencji też jest w języku angielskim więc jeżeli pracownicy nie radzą sobie z tym językiem, nie będą mogli z nich skorzystać. W związku z tym, poziom angielskiego to często jedna z umiejętności, którą rekruterzy sprawdzają na rozmowie kwalifikacyjnej. Jednak to może nie być tak proste, jak się wydaje. W dzisiejszym wpisie przybliżymy Wam 5 głównych pułapek, w które wpadają rekruterzy podczas sprawdzania angielskiego u potencjalnych kandydatów. 

5 pułapek, w które wpadają rekruterzy:

1. Luźna rozmowa z kandydatem 

Rekruterzy sprawdzają poziom angielskiego na postawie luźnej rozmowy, o tym co kandydat lubi robić w wolnym czasie, czym się interesuje, gdzie mieszka. Z plusów, jest to zdecydowanie szybkie rozwiązanie, które wybiorą często rekruterzy, którzy sami obawiają się o swój poziom językowy. Minusy - temat jest zazwyczaj kompletnie nie związany ze stanowiskiem, nie jest to reprezentatywna próbka języka, którego będzie kandydat potem używać. Co więcej, informacja zwrotna jaką kandydat dostaje od rekrutera to zazwyczaj  “ok” -, a to niestety może prowadzić do tzw. “poor candidate experience”. Zwłaszcza jeżeli odrzucamy kogoś ze względu na jego braki językowe, dobrze byłoby wyjaśnić gdzie dokładnie jest obszar do poprawy. Na podstawie rozmowy o hobby nie jesteśmy w stanie dać sensownego feedbacku językowego. 

Zamiast zadawać pytanie “What’s your hobby?” zadajmy “tell me about some of the most interesting or difficult problems you’ve been working on the past few years”. Drugie pytanie jest pytaniem behawioralnym. Jest to bardzo dobre pytanie otwierające i zapraszające do dalszej rozmowy, dużo więcej dowiemy się o kandydacie w ten sposób prowadząc rozmowę. Świetnym pomysłem jest też poproszenie o przygotowanie prezentacji i potem rozmowa na ten temat, dzięki temu sprawdzamy naraz kilka aspektów języka i komunikacji. 

Ważne jest też to, że według badań, osoby bez wykształcenia językowego słyszą tylko płynność kandydata, nie są w stanie ocenić precyzji wypowiedzi, która także ma znaczenie. W związku z tym, rozwiązaniem które będziemy najbardziej polecać jest zamówienie audytu językowego, przygotowanego i przeprowadzonego przez specjalistów językowych. Jeżeli jednak w firmie nie mamy takiej możliwości, np. z powodu ograniczonego budżetu, warto chociaż popracować nad jakością pytań jakie zadajemy kandydatom. 

2. Kandydatowi brakuje umiejętności językowych więc zapiszemy go na firmowy angielski! 

Kiedy rekruterzy słyszą na rozmowie, że poziom angielskiego kadydata szwankuje, pojawia się pomysł, że może jednak warto tą osobę przyjąć i po prostu zapisać na kurs angielskiego w firmie. Wtedy pojawia się pierwsze pytanie - czy kandydat wie nad czym ma pracować, co jest do poprawy? I po drugie - czy jesteśmy pewni, że kurs firmowy po kilku miesiącach sprawi, że nowy pracownik będzie na wymaganym przez nas poziomie? Jeżeli zainwestowaliśmy w dobrej jakości kursy, spersonalizowane i tworzone pod potrzeby każdego pracownika to oczywiście, jest szansa, że dzięki nim, kandydat podniesie poziom językowy i świetnie poradzi sobie na nowym stanowisku. Jeśli jednak, kursy które oferujemy to zajęcia grupowe z General English, w których uczestniczą osoby z różnych działów, na różnych stanowiskach to oczekiwany przez nas efekt może nie przyjść lub zająć o wiele więcej czasu. 

3. Poziom angielskiego rekrutera/rekruterki 

Poziom rekrutera/rekruterki także odgrywa dużą rolę - jeżeli jest niski to nie jest w stanie sprawdzić kandydata np. w zakresie specjalistycznego lub bardziej zaawansowanego słownictwa. Będzie się także bać zadawać zbyt trudnych pytań, w obawie, że nie zrozumie odpowiedzi jeżeli angielski kandydata jest na wyższym poziomie. Dopiero na poziomie B2 pracownik będzie w stanie dokładnie opisać czym się zajmuje, opisać swoje doświadczenie zawodowe czy problemy z jakimi się spotyka. W związku z tym, poziom rekrutera też nie powinien być niższy niż B2, a najlepiej żeby był na C1/C2 żeby móc rozmawiać po angielsku, jednocześnie oceniając angielski drugiej strony. Na wyższych poziomach czujemy się swobodniej, nie musimy się zastanawiać jak coś powiedzieć czy jaką strukturę gramatyczną wybrać, więc tym samym mamy przestrzeń na to, żeby dokładnie słuchać kandydata i reagować na to co mówi. 

4. Mamy przecież okres próbny

W niektórych firmach panuje takie przekonanie, że jeżeli rekruter ma wątpliwość co do kandydata to przecież zawsze jest okres próbny. Jednak okres próbny może być bardzo kosztowną inwestycją dla firmy - według jednego z raportu ten koszt to dokładnie 91 896 zł. Jest to całkowity koszt takiej nietrafionej decyzji przy założeniu, że okres próbny trwa 3 miesiące, a wynagrodzenie to 5943 zł brutto. Proces rekrutacyjny i onboardingu jest naprawdę drogi, więc dobrze jest upewnić się czy kandydat rzeczywiście pasuje do naszej firmy, rozumie jej misję i wizję, i sprawdzi się na swoim nowym stanowisku. Jeżeli rekruter ma wątpliwości co do poziomu językowego kandydata, lepiej zastanowić się tym czy naprawdę dysponujemy efektywnymi rozwiązaniami, które pomogą poprawić jego angielski, już po przyjęciu do firmy, czy lepiej rozglądnąć się za kimś innym. 

5. Kandydat_ka ma certyfikat 

Niektóre certyfikaty jak TOEFL czy IELTS nie mają terminu ważności, w związku z tym możemy się spotkać z sytuacją, w której potencjalny kandydat ma taki certyfikat, ale zdany np. 15 lat temu. Czy w takim wypadku jest to wiarygodne potwierdzenie jego obecnego poziomu? Raczej nie. 

Druga sytuacja, to kandydat ma niedawno zrobiony certyfikat i płynnie mówi po angielsku np. rozmawiając o swoich zainteresowaniach czy wydarzeniach na świecie. Jednak kiedy poprosimy o opisanie zakresu obowiązków w poprzedniej firmie czy z przedstawienie największych wyzwań zawodowych, widać że płynność zdecydowanie spada. Skąd ta różnica? Certyfikaty językowe najczęściej sprawdzają General English, a ten służy nam do codziennej komunikacji, ale niekoniecznie tej profesjonalnej, biznesowej, która przydaje się w pracy. W związku z tym certyfikat językowy nie zawsze będzie potwierdzeniem tego, że kandydat językowo poradzi sobie na nowym stanowisku, np. takim gdzie będzie miał kontakt z klientem anglojęzycznym czy będzie pracować na międzynarodowym projekcie. 

Mamy nadzieję, że dzięki temu wpisowi, uda Wam się nie wpadać w te pułapki kiedy będziecie sprawdzać poziom angielskiego u potencjalnych pracowników. Jeżeli ten temat w szczególności Was interesuje, polecamy obejrzenie całego webinaru na ten temat, który dla Was przygotowaliśmy: https://www.youtube.com/watch?v=CIoI0CVeKZM&ab_channel=CoActionBusinessLanguageTrainers 

Potrzebujesz więcej informacji o naszych szkoleniach?