Znajomość angielskiego to już od jakiegoś czasu nie coś dodatkowego, coś, czym może się pochwalić tylko garstka osób, ale must-have w większości branż. Nawet jeżeli na co dzień firma nie współpracuje z klientami zagranicznymi, to na pewno chce być przygotowana na taką ewentualność w przyszłości.
Co więcej, wiele materiałów szkoleniowych, kursów czy konferencji też jest w języku angielskim, więc jeżeli pracownicy nie radzą sobie z tym językiem, nie będą mogli z nich skorzystać.
W tym wpisie przybliżymy Wam 5 pułapek, w które wpadają rekruterzy, sprawdzając angielski u potencjalnych kandydatów.
Jedna z pułapek, w które wpadają rekruterzy, sprawdzając angielski kandydatów to niedopasowanie tematu rozmowy do roli, którą będzie później wykonywał pracownik. Rekruterzy sprawdzają poziom angielskiego na postawie luźnej rozmowy, o tym, co kandydat lubi robić w wolnym czasie, czym się interesuje, gdzie mieszka.
Z plusów: jest to zdecydowanie szybkie rozwiązanie. Wybiorą je często rekruterzy, którzy sami obawiają się o swój poziom językowy. Minusy – temat jest zazwyczaj kompletnie niezwiązany ze stanowiskiem, nie jest to reprezentatywna próbka języka, którego będzie kandydat potem używać. Co więcej, informacja zwrotna, jaką kandydat dostaje od rekrutera to zazwyczaj „ok” – a to niestety może prowadzić do tzw. poor candidate experience.
Wystarczy, że podasz nam swój adres e-mail, a e-book 30 KEY IDIOMS FOR BUSINESS MEETINGS trafi prosto na Twoją skrzynkę. Dzięki nowym zwrotom lepiej zrozumiesz klienta i ożywisz język angielski, polepszając płynność mówienia o biznesie!
Zamiast zadawać pytanie “What’s your hobby?”, zadajmy “Tell me about some of the most interesting or difficult problems you’ve been working on the past few years”. Drugie pytanie jest pytaniem behawioralnym. Jest to bardzo dobre pytanie otwierające i zapraszające do dalszej rozmowy. w ten Prowadząc rozmowę w ten sposób, dowiemy się dużo więcej o kandydacie. Świetnym pomysłem jest też poproszenie o przygotowanie prezentacji i potem rozmowa na ten temat, dzięki temu sprawdzamy naraz kilka aspektów języka i komunikacji.
Ważne jest też to, że według badań, osoby bez wykształcenia językowego słyszą tylko płynność kandydata, ale nie są w stanie ocenić precyzji wypowiedzi, która także ma znaczenie. W związku z tym rozwiązaniem, które będziemy najbardziej polecać, jest zamówienie Audytu językowego, przygotowanego i przeprowadzonego przez specjalistów językowych. Jeżeli jednak w firmie nie mamy takiej możliwości, np. z powodu ograniczonego budżetu, warto, chociaż popracować nad jakością pytań, jakie zadajemy kandydatom.
Jeżeli odrzuca się kogoś ze względu na jego braki językowe, dobrze byłoby wyjaśnić, gdzie dokładnie jest obszar do poprawy. Na podstawie rozmowy o hobby nie jesteśmy w stanie dać sensownego feedbacku językowego.
Kiedy rekruterzy słyszą na rozmowie, że poziom angielskiego kandydata szwankuje, pojawia się pomysł, że może jednak warto tę osobę przyjąć i po prostu zapisać na kurs angielskiego w firmie. Wtedy pojawia się pierwsze pytanie – czy kandydat wie, nad czym ma pracować, co jest do poprawy? I po drugie – czy jesteśmy pewni, że kurs firmowy po kilku miesiącach sprawi, że nowy pracownik będzie na wymaganym przez nas poziomie?
Jeżeli zainwestowaliśmy w dobrej jakości kursy – spersonalizowane, tworzone pod potrzeby każdego pracownika to oczywiście, jest szansa, że dzięki nim, kandydat podniesie poziom językowy i świetnie poradzi sobie na nowym stanowisku. Jeśli jednak kursy, które oferujemy to zajęcia grupowe z General English, w których uczestniczą osoby z różnych działów, na różnych stanowiskach, to oczekiwany przez nas efekt może nigdy nie przyjść lub zająć o wiele więcej czasu.
Poziom rekrutera/rekruterki także odgrywa dużą rolę – jeżeli jest niski, to nie jest w stanie sprawdzić kandydata, np. w zakresie specjalistycznego lub bardziej zaawansowanego słownictwa.
Będzie się także bać zadawać zbyt trudnych pytań, w obawie, że nie zrozumie odpowiedzi, jeżeli angielski kandydata jest na wyższym poziomie. Dopiero na poziomie B2 pracownik będzie w stanie dokładnie opisać, czym się zajmuje, opisać swoje doświadczenie zawodowe, czy problemy, z jakimi się spotyka. W związku z tym poziom rekrutera też nie powinien być niższy niż B2, a najlepiej, żeby był na C1/C2 by móc rozmawiać po angielsku, jednocześnie oceniając angielski drugiej strony.
Na wyższych poziomach czujemy się swobodniej, nie musimy się zastanawiać, jak coś powiedzieć, czy jaką strukturę gramatyczną wybrać. Tym samym mamy przestrzeń na to, żeby dokładnie słuchać kandydata i reagować na to co mówi.
W niektórych firmach panuje takie przekonanie, że jeżeli rekruter ma wątpliwość co do kandydata, to przecież zawsze jest okres próbny. Jednak okres próbny może być bardzo kosztowną inwestycją dla firmy – według jednego z raportu ten koszt to dokładnie 91 896 zł. Chodzi o nietrafioną decyzję przy założeniu, że okres próbny trwa 3 miesiące, a wynagrodzenie to 5943 zł brutto.
Proces rekrutacyjny i onboardingu jest naprawdę drogi, więc dobrze jest upewnić się, czy kandydat rzeczywiście pasuje do naszej firmy, rozumie jej misję i wizję, i sprawdzi się na swoim nowym stanowisku. Jeżeli rekruter ma wątpliwości co do poziomu językowego kandydata, lepiej zastanowić się tym, czy naprawdę dysponujemy efektywnymi rozwiązaniami, które pomogą poprawić jego angielski, już po przyjęciu do firmy, czy lepiej rozglądać się za kimś innym.
Niektóre certyfikaty, jak TOEFL czy IELTS, nie mają terminu ważności, w związku z tym możemy się spotkać z sytuacją, w której potencjalny kandydat ma taki certyfikat, ale zdany np. 15 lat temu. Czy w takim wypadku jest to wiarygodne potwierdzenie jego obecnego poziomu? Raczej nie.
Druga sytuacja, to kandydat ma niedawno zrobiony certyfikat i płynnie mówi po angielsku, np. rozmawiając o swoich zainteresowaniach, czy wydarzeniach na świecie. Jednak kiedy poprosimy o opisanie zakresu obowiązków w poprzedniej firmie bądź przedstawienie największych wyzwań zawodowych, widać, że płynność zdecydowanie spada.
Skąd ta różnica? Certyfikaty językowe najczęściej sprawdzają General English, a ten służy nam do codziennej komunikacji, ale niekoniecznie tej profesjonalnej, biznesowej, która przydaje się w pracy. W związku z tym certyfikat językowy nie zawsze będzie potwierdzeniem tego, że kandydat językowo poradzi sobie na nowym stanowisku, np. takim gdzie będzie miał kontakt z klientem anglojęzycznym, czy będzie pracować na międzynarodowym projekcie.
Mamy nadzieję, że dzięki temu wpisowi, uda Wam się nie wpadać w te pułapki, kiedy będziecie sprawdzać poziom angielskiego u potencjalnych pracowników. Jeżeli ten temat w szczególności Was interesuje, polecamy obejrzenie całego webinaru na ten temat, który dla Was przygotowaliśmy: https://www.youtube.com/watch?v=CIoI0CVeKZM&ab_channel=CoActionBusinessLanguageTrainers!
W CoAction uważamy, że nauka angielskiego pod kątem zawodowym powinna być zaprojektowana wokół bardzo konkretnych celów. Muszą one wynikać z jasno zdefiniowanych przykładów użycia języka w danej roli oraz poziomu „poczucia” się dobrze w komunikacji po angielsku. Ma to dla Ciebie sens? Jeśli tak, to…
Często szkolenia z angielskiego w firmach niestety nie wpływają na realny poziom angielskiego u kursantów. Nadal czują się oni niepewnie z komunikacją po angielsku i nie rozwijają kariery w organizacji. Dlaczego tak jest i co ma z tym wspólnego audyt?
Czytam więcejJakie są największe wyzwania HR-owe w branży IT i jak radzić sobie z rekrutacją w dobie kryzysu w realiach postpandemicznych? Przeczytaj nasz wywiad z Lidią Łoniewską − Head of HR z The Software House i sprawdź, co może Cię zainspirować w pracy w kontekście rozwoju języka angielskiego!
Czytam więcejZaniedbania na etapie badania potrzeb i niedostosowane programy szkoleniowe to prawdziwa zmora kursów językowych. Z góry założone sposoby Waszej wewnętrznej komunikacji i nauka bez planu. Jak od początku wychwycić szablonowe traktowanie Twojej firmy przez usługodawcę?
Czytam więcej
