Szkoły językowe przyzwyczaiły działy HR do tego, że kursy angielskiego w firmie się zaczynają, trwają (przez jakiś czas, dopóki ludzie się nie wykruszą) i umierają… śmiercią naturalną.
Najczęściej sami pracownicy z nich rezygnują – przez brak motywacji (bo nie ma planu nauki i jasno określonego celu, benchmarku poziomu, do którego chce się dojść, a także wiedzy, co dokładnie nie gra w komunikacji po angielsku, bo przecież to wyjdzie w praniu). Następnie kadry widzą, że coraz mniej ludzi chodzi na zajęcia i zamykają temat – bo oficjalnie przecież nie było zainteresowania
Pytanie brzmi: Czy może być inaczej?
Tak, o ile obie strony (firma i dostawca szkoleń) potraktują szkolenia z angielskiego jak każdy inny projekt.
Na każdym z tym kroków wspomożemy Was, żeby jak najdokładniej określić potrzeby językowe Waszych pracowników.
Wystarczy, że podasz nam swój adres e-mail, a e-book 30 KEY IDIOMS FOR BUSINESS MEETINGS trafi prosto na Twoją skrzynkę. Dzięki nowym zwrotom lepiej zrozumiesz klienta i ożywisz język angielski, polepszając płynność mówienia o biznesie!
Krok pierwszy
W pierwszej kolejności zdiagnozujemy, PO CO pracownikowi ten angielski? A może w ogóle go nie potrzebuje w swojej roli? My jesteśmy zdania, że jak ktoś nie potrzebuje szkolenia, to nie powinien go mieć. Jeśli to ma być tylko element benefitu – ok, ale wtedy są inne rozwiązania.
Jak dojść do tego, PO CO ANGIELSKI? Na to pytanie można odpowiedzieć, ustalając:
Wchodząc jeszcze głębiej w szczegóły, WHAT (co dokładnie musi komunikować) – np. raportowanie swoich wyników pracy, TO WHOM – klientowi, HOW – w formule spotkania statusowego, np. daily scrum.
Krok drugi
Określenie konkretnych kontekstów pracy, w jakich w danej roli pracownik będzie/albo już teraz używa angielskiego, sprawia, że wiemy jakiego zakresu języka powinien się nauczyć. Tak! – da się wydzielić z języka te elementy, które przydadzą się bardziej podczas np. spotkania statusowego.
Wszystko zależy od tego oczywiście od roli. Role typowo frontem do klienta, np. Handlowcy/Menedżerowie projektu, mogą mieć mnie przewidywalne konteksty używania języka, ale bywa tak, że pracownika w takiej roli trzeba szybko i skutecznie przygotować do rozmów z klientami zagranicznymi – wtedy ustalenie typowych rodzajów spotkań, w których będzie uczestniczyć, pozwoli ustalić priorytety.
Potem można się skupić na rozwoju ogólnego biznesowego angielskiego na mniej przewidywalne sytuacje.
Krok trzeci
Następnie trzeba określić, jaki jest stan na dziś języka w tych określonych kontekstach.
Najlepszym narzędziem do tego jest właśnie Audyt językowy, który pozwala, np. na symulację danej sytuacji − przykładowo, rozmowy z klientem mającej określony cel. Wtedy możemy sprawdzić, w jaki sposób zachowuje się pracownik, używając języka − czego brakuje w komunikacji po angielsku, a co już działa.
W określonym kontekście jesteśmy w stanie dobrze zaplanować punkt wyjściowy i wiedzieć, co konkretnie trzeba z danym pracownikiem językowo przepracować, aby podnieść jego poziom w określonym obszarze.
Krok czwarty (całkowicie po naszej stronie)
Kolejny etap to tworzenie planu kursu na podstawie wyników audytu, który wskazał braki i na bazie tego, co już dany pracownik umie, tak żeby nie powtarzać tego i żeby zaoszczędzić czas na nieprzerabianie tego samego materiału.
To wszystko pozwala zaoszczędzić masę czasu firmie oraz pracownikowi. Przede wszystkim obie strony wiedzą, jaki jest konkretny cel, bo wiedzą czego konkretnie brakuje. Nie szukamy po omacku tych elementów języka, które nie grają.
Plan kursu to jedno, druga sprawa to jego realizacja.
Przygotowanie szkolenia językowego na bazie konkretnych sytuacji komunikacyjnych z pracy – na przykład przedstawienie wyników swojej pracy, negocjowanie zakresu projektu, zaprezentowaniu koncepcji. To wszystko sprawia, że przechodzimy od elementu do elementu, włączając to, co zostało już zrealizowane i z czego jesteśmy zadowoleni.
Dzięki temu kurs ma określoną długość. określony cel i po nim powinny być określone rezultaty. Rezultaty, które nie powinny być mierzone tylko na koniec szkolenia, ale też cząstkowo w miarę przyrostu języka i usprawnienia jego poprawności.
Po zrealizowania określonego zakresu szkolenia u nas, czyli pakietu 30, 60 lub 120 godzin – w zależności od tego, co i ile jest do zrobienia (wynika to po audycie), następuje weryfikacja osiągniętego progresu. Do tego służy kilka narzędzi między innymi Progress Report od Lektora prowadzącego, symulacje danych umiejętności weryfikujące przyrost kompetencji, czy też powtórzony audyt językowy, który jest najdokładniejszym narzędziem badającym progres.
W CoAction uważamy, że nauka angielskiego pod kątem zawodowym powinna być zaprojektowana wokół bardzo konkretnych celów. Muszą one wynikać z jasno zdefiniowanych przykładów użycia języka w danej roli oraz poziomu „poczucia” się dobrze w komunikacji po angielsku. Ma to dla Ciebie sens? Jeśli tak, to…
Jakie są największe wyzwania HR-owe w branży IT i jak radzić sobie z rekrutacją w dobie kryzysu w realiach postpandemicznych? Przeczytaj nasz wywiad z Lidią Łoniewską − Head of HR z The Software House i sprawdź, co może Cię zainspirować w pracy w kontekście rozwoju języka angielskiego!
Czytam więcejCo wg Ekspertki HR jest kluczowe w przypadku szkoleń z angielskiego w firmach i dlaczego sama poleca CoAction?
Czytam więcejZaniedbania na etapie badania potrzeb i niedostosowane programy szkoleniowe to prawdziwa zmora kursów językowych. Z góry założone sposoby Waszej wewnętrznej komunikacji i nauka bez planu. Jak od początku wychwycić szablonowe traktowanie Twojej firmy przez usługodawcę?
Czytam więcej
