Język angielski, a employer branding - jak to połączyć?

Julia Wolanin
Julia Wolanin

Business Language Trainer and Copywriter

Zacznijmy od tego, co rozumiemy przez termin “employer branding” - jak mówi Maja Gojtowska EB to “strategia pozyskiwania i zatrzymywania ludzi, którzy będą efektywnie realizować cele biznesowe organizacji i będą budować pożądany wizerunek marki jako całości”. W tej definicji podkreślone są trzy elementy EB - pozyskiwanie, zatrzymywanie pracowników i realizacja celów biznesowych. W tych wszystkich aspektach ważny jest język angielski. 

Dlaczego?

Żeby pozyskać pracowników - ważne jest odpowiednie badanie kompetencji językowych kandydatów. Aby ich zatrzymać, dobrze jest oferować wsparcie pracownikom w podnoszeniu ich kompetencji językowych, nie na zasadzie oferowania kolejnego benefitu, ale w postaci konkretnego szkolenia, które przekłada się na wyższe umiejętności. I w końcu, patrzenie na naukę języka angielskiego jako sposób na osiągnięcie celów językowych, zarówno pracownika, jak i organizacji.

Jest wiele mitów krążących wokół nauki angielskiego w firmie. Popatrzmy na 4, które powtarzają się najczęściej:

MIT 1: Podejście do języka angielskiego w rekrutacji nie ma znaczenia 

Rozprawmy się z pierwszym mitem, że to jak sprawdzamy i oceniamy poziom angielskiego podczas rekrutacji nie ma znaczenia. Podejście do tego elementu może stanowić naprawdę ważny czynnik wpływający na “candidate experience”, a w konsekwencji na “employer branding”. 

Zacznijmy od tego, jak poprowadzić proces sprawdzania angielskiego u kandydatów, aby ich doświadczenie zetknięcia się z naszą firmą było jak najlepsze. Jedną z możliwości jest przeprowadzenie audytu językowego, który jest narzędziem sprawdzającym angielski kandydatów. 

Pytanie, które warto sobie zdać to kiedy należy przeprowadzać audyt językowy? Z doświadczenia wiemy, że najlepiej zrobić to przed rozmową kwalifikacyjną bo w trakcie rozmowy rekruter musi jednocześnie zadawać pytania, oceniać język czy robić notatki. Jest to bardzo trudne i wymagające zadanie, które może negatywnie wpłynąć na wynik rekrutacji. Najlepszym wyjściem z sytuacji byłoby wyodrębnienie testowania języka i oddzielenie go od rozmowy rekrutacyjnej. Należy to zrobić nawet jeżeli cały proces rekrutacyjny jest w języku angielskim, nadal powinniśmy wyodrębnić część, w której oceniamy tylko język.

Rekruter vs. Audytor. Najczęściej stosowane rozwiązanie to kiedy rekruter jest jednocześnie audytorem. Jednak większa wiarygodność pomiaru poziomu języka występuje wtedy kiedy mamy do dyspozycji audytora. Co kiedy nie mamy możliwości zatrudnienia audytora i rekruter łączy te dwie role? Warto zadbać o to, żeby w danej rekrutacji rekrutowała jedna i ta sama osoba, wtedy zapewnimy większą spójność i dokładność oceny. Zanim przystąpimy do testowania języka - zastanówmy się w jakich sytuacjach kandydat będzie mówił po angielsku, dopasujmy do tego pytania. Najlepiej aby były to pytania behawioralne - wtedy dowiemy się więcej na temat kandydata. 

A co z informacją zwrotną po takiej rozmowie? Bardzo często feedback dotyczący języka kandydata jest ubogi i zawiera się w jednym zdaniu “Pana/Pani angielski jest wystarczający” lub “Pana/Pani angielski jest niewystarczający”. A może to być szansa dla rekrutera, także w zakresie oceniania kompetencji językowej żeby dać feedback, który jest konstruktywny i budujący. Może to być bardzo ważny element budowania “employer brandingu”. Najlepiej gdyby ten feedback był w formie pisemnej, wtedy można przekazać szczegółową informację zwrotną. Mądrym podejściem jest także dbanie ,w szczególności o samopoczucie osób odrzuconych podczas rekrutacji. Kandydat, nawet odrzucony, na pewno będzie pozytywnie zaskoczony takim pisemnym feedbackiem.

MIT 2: Angielski to zwykły benefit 

Częstym błędem jest patrzenie na lekcje angielskiego jak na coś innego niż na szkolenie. Rozpatrywanie angielskiego tylko jako benefitu, z którego pracownicy mogą korzystać lub nie. W tym wypadku to czy nasi pracownicy się czegoś nauczą podczas tych zajęć zależy tylko i wyłącznie od nich. Ciężko w związku tym mierzyć te efekty i wymagać od pracowników aby pracowali nad swoim angielskim. 

MIT 3: Moi ludzie nie muszą się uczyć bo pracują w języku angielskim 

To kolejny mit, z którym należy się rozprawić. Angielski jest przecież narzędziem pracy i język kandydata ma przełożenie na wszystkie 3 rodzaje zasobów w firmie. Zacznijmy od czasu - ktoś kto nie mówi biegle w danym języku może wpływać np. na przeciągające się spotkanie. Następnie na pieniądze - bo przecież czas to pieniądz. I ostatni zasób - ludzie. Bycie zmuszonym do używania języka, w którym nie czujemy się pewnie i nie potrafimy wyrazić precyzyjnie naszych myśli jest bardzo stresujące. Jeżeli rekruter postrzega język jako benefit, a nie szkolenie, to wysyła do pracowników sygnał, że to jest ich sprawa co zrobią z tymi zajęciami, czy będą one przynosić jakieś efekty. Firma buduje całkiem inny poziom narracji, niż w przypadku kiedy angielski rozpatrywany jest jako szkolenie i jako ścieżka rozwoju pracownika. 

Jak łączy się dobry angielski z celami firmowymi? To, że pracownik czuje się pewnie z angielskim, wpływa na przykład na to, że realizuje cele komunikacyjne bez sytuacji rodzących konflikty. To jakiego języka używamy jest niesamowicie ważne np. w kontaktach z klientem czy współpracownikami. Zbyt bezpośrednie komunikaty mogą wpływać na to, że między ludźmi pojawia się niezrozumienie i konflikt, a to ma przełożenie na biznes. 

MIT 4: Każdemu po równo

W miarę możliwości personalizowanie nauki angielskiego. Jeżeli dajemy każdemu to samo, np. na zajęciach grupowych, bez przesadnego analizowania kto czego potrzebuje na danym stanowisku, generuje to problemy - np. kursanci nie chcą chodzić na zajęcia, chodzą nieregularnie, nauka nie jest skuteczna.

Jak personalizować naukę angielskiego? 

Przede wszystkim określ kto języka potrzebuje teraz, kto będzie go potrzebować w przyszłości ze względu na przykład na planowaną ścieżkę rozwoju, a kto chce się uczyć angielskiego po prostu dla siebie. Dzięki temu wyłaniają nam się już trzy grupy, które będa miały różne potrzeby językowe i tym samym oferta dla nich będzie się różnić. Nauka angielskiego powinna być połączona z celami rozwojowymi firmy i pracownika, wtedy jest najbardziej skuteczna. 

“Jeden z naszych uczniów zaczynał jako deweloper na poziomie A2, wtedy jego stanowisko nie wymagało dobrej znajomości angielskiego czy tego żeby używał złożonych komunikatów. Po jakimś czasie kierownictwo w firmie widziało tą osobę już na wyższym stanowisku i wiedzano, że język będzie ważnym narzędziem pracy. Kiedy wypromowano tą osobę na team leadera zaczęła mieć kontakt z klientem i zarządzać projektami w języku angielskim więc aktywnie uczyła się z nami żeby poprawić swój angielski. Z team leadera stała się finalnie CTO całej firmy i na tym stanowisku prowadzi nawet negocjacje będąc aktualnie na poziomie B2.”

Małgorzata Turska, Dyrektorka Metodyczna CoAction

Określenie poziomu - przeprowadzamy audyt język wytypowanych w poprzednim kroku grup. Ważne jest też żeby ten audyt językowy był powiązany ze stanowiskiem i zadaniami danego pracownika 

Określenie celu - każde dobre szkolenie powinno być powiązane z celami biznesowymi czy rozwojowymi danego pracownika

Monitoring efektów - po danym cyklu kształcenia dobrze jest przeanalizować wraz z pracownikiem na ile jego/jej cele zostały osiągnięte. Lektor/Lektorka powinien/powinna także przygotować tzw. progress report i sprawdzić jak zmienił się poziom kursanta po tych kilkudziesięciu godzinach kursu. 

3 wskazówki dla osób organizujących szkolenia językowe w firmie ->

  1. Potraktuj podejście do angielskiego jako Twój wyróżnik
  2. Pamiętaj o trendzie hiperpersonalizacja
  3. Język Twoich pracowników to Twoja wizytówka 

Potrzebujesz więcej informacji o naszych szkoleniach?