Szkolenia z języka angielskiego, a Employer Branding. 4 mity o angielskim w firmie

Czym jest Employer Branding?

Zacznijmy od tego, co rozumiemy przez termin “employer branding” – jak mówi Maja Gojtowska: “EB to strategia pozyskiwania i zatrzymywania ludzi, którzy będą efektywnie realizować cele biznesowe organizacji i będą budować pożądany wizerunek marki jako całości”.

Żeby pozyskać pracowników – ważne jest odpowiednie badanie kompetencji językowych kandydatów. Aby ich zatrzymać, dobrze jest oferować wsparcie pracownikom w podnoszeniu ich kompetencji językowych, nie na zasadzie oferowania kolejnego benefitu, ale w postaci konkretnego szkolenia, które przekłada się na wyższe umiejętności. I w końcu, patrzenie na naukę języka angielskiego jako sposób na osiągnięcie celów językowych, zarówno pracownika, jak i organizacji.

Istnieje wiele mitów krążących wokół nauki angielskiego w firmie. Popatrzmy na 4, które powtarzają się najczęściej.

MIT 1: Podejście do języka angielskiego w rekrutacji nie ma znaczenia

Rozprawmy się z pierwszym mitem, że to, jak sprawdzamy i oceniamy poziom angielskiego podczas rekrutacji, nie ma znaczenia.

Podejście do tego elementu może stanowić naprawdę ważny czynnik wpływający na candidate experience, a w konsekwencji na employer branding.

Zacznijmy od tego, jak poprowadzić proces sprawdzania angielskiego u kandydatów, aby ich doświadczenie zetknięcia się z naszą firmą było jak najlepsze. Jedną z możliwości jest przeprowadzenie audytu językowego.

Pytanie, które warto sobie zdać, to kiedy należy przeprowadzać audyt językowy?

Z doświadczenia wiemy, że najlepiej zrobić to przed rozmową kwalifikacyjną, bo w jej trakcie rekruter musi jednocześnie zadawać pytania, oceniać język oraz robić notatki. Jest to bardzo trudne i wymagające zadanie, które może negatywnie wpłynąć na wynik rekrutacji.

Najlepszym wyjściem z sytuacji byłoby wyodrębnienie testowania języka i oddzielenie go od rozmowy rekrutacyjnej. Należy to zrobić, nawet jeżeli cały proces rekrutacyjny jest w języku angielskim. Nadal powinniśmy wyodrębnić część, w której oceniamy tylko język.

Rekruter vs. Audytor

Najczęściej stosowane rozwiązanie to kiedy rekruter jest jednocześnie audytorem. Jednak większa wiarygodność pomiaru poziomu języka występuje wtedy, kiedy mamy do dyspozycji zewnętrznego audytora.

Co kiedy nie mamy możliwości zatrudnienia audytora i rekruter łączy te dwie role? Warto zadbać o to, żeby w danej rekrutacji rekrutowała jedna i ta sama osoba, wtedy zapewnimy większą spójność i dokładność oceny. Zanim przystąpimy do testowania języka – zastanówmy się, w jakich sytuacjach kandydat będzie mówił po angielsku, dopasujmy do tego pytania. Najlepiej, aby były to pytania behawioralne – wtedy dowiemy się więcej na temat kandydata.

A co z informacją zwrotną po rozmowie po angielsku?

Bardzo często feedback dotyczący języka kandydata jest ubogi i zawiera się w jednym zdaniu: “Pana/Pani angielski jest wystarczający” lub “Pana/Pani angielski jest niewystarczający”. A to być szansa dla rekrutera, także w zakresie oceniania kompetencji językowej, żeby dać feedback, który jest konstruktywny i budujący!

Może to być bardzo ważny element budowania employer brandingu. Najlepiej gdyby ten feedback był w formie pisemnej, wtedy można przekazać szczegółową informację zwrotną. Mądrym podejściem jest także dbanie w szczególności o samopoczucie osób odrzuconych podczas rekrutacji. Kandydat nieprzyjęty do pracy na pewno będzie pozytywnie zaskoczony takim pisemnym feedbackiem.

MIT 2: Angielski to zwykły benefit

Częstym błędem jest patrzenie na lekcje angielskiego jak na coś innego niż trening języka.

Rozpatrywanie angielskiego tylko jako benefitu, z którego pracownicy mogą korzystać lub nie w zależności od ich decyzji, to duży błąd. W tym wypadku to, czy ludzie się czegoś nauczą podczas tych zajęć, zależy tylko i wyłącznie od nich. Ciężko w związku tym mierzyć efekty oraz wymagać od specjalistów, aby pracowali nad swoim angielskim.

MIT 3: Moi ludzie nie muszą się uczyć bo pracują w języku angielskim

To kolejny mit, z którym należy się rozprawić. Angielski jest przecież narzędziem pracy i język kandydata ma przełożenie na wszystkie rodzaje zasobów w firmie.

• Zacznijmy od czasu – ktoś, kto nie mówi biegle w danym języku, może wpływać, np. na przeciągające się spotkanie.
• Następnie na pieniądze – bo przecież czas to pieniądz.
• I ostatni zasób – ludzie. Bycie zmuszonym do używania języka, w którym nie czujemy się pewnie i nie potrafimy wyrazić precyzyjnie naszych myśli, jest bardzo stresujące.

Jeżeli rekruter postrzega język jako benefit, a nie szkolenie, to wysyła do pracowników sygnał, że to jest ich sprawa, co zrobią z tymi zajęciami, czy będą one przynosić jakieś efekty. Firma buduje całkiem inny poziom narracji, niż w przypadku kiedy angielski rozpatrywany jest jako szkolenie i jako ścieżka rozwoju pracownika.

Jak łączy się dobry angielski z celami firmowymi?

To, że pracownik czuje się pewnie z angielskim, wpływa na przykład na to, że realizuje cele komunikacyjne bez sytuacji rodzących konflikty. To jakiego języka używamy, jest niesamowicie ważne w kontaktach z klientem czy współpracownikami. Zbyt bezpośrednie komunikaty mogą wpływać na to, że między ludźmi pojawia się niezrozumienie i konflikt, a to ma przełożenie na biznes.

MIT 4: Każdemu po równo

W miarę możliwości personalizujmy naukę angielskiego!

Jeżeli dajemy każdemu to samo, np. na zajęciach grupowych, bez przesadnego analizowania, kto i czego potrzebuje na danym stanowisku, generuje to problemy – np. kursanci nie chcą chodzić na zajęcia, chodzą nieregularnie, nauka nie jest skuteczna.

Jak personalizować naukę angielskiego?

Przede wszystkim określ, kto języka potrzebuje już teraz, kto będzie go potrzebować w przyszłości ze względu, na przykład na planowaną ścieżkę rozwoju, a kto chce się uczyć angielskiego po prostu dla siebie.

Dzięki temu wyłaniają nam się już trzy grupy, które będą miały różne potrzeby językowe i tym samym oferta dla nich będzie inna. Nauka angielskiego powinna być połączona z celami rozwojowymi firmy i pracownika, wtedy jest najbardziej skuteczna.

Jeden z naszych uczniów zaczynał jako developer na poziomie A2, wtedy jego stanowisko nie wymagało dobrej znajomości angielskiego oraz tego, żeby używał złożonych komunikatów. Po jakimś czasie kierownictwo w firmie widziało tę osobę już na wyższym stanowisku i wiedziano, że język będzie ważnym narzędziem pracy. Kiedy wypromowano ją na team leadera, zaczęła mieć kontakt z klientem i zarządzać projektami po angielsku, więc aktywnie uczyła się z nami, żeby poprawić swój język. Z team leadera stała się finalnie CTO całej firmy i na tym stanowisku prowadzi nawet negocjacje, będąc aktualnie na poziomie B2.

Wskazówki w pigułce dla osób organizujących szkolenia z angielskiego w firmie

1. Potraktuj podejście do angielskiego jako Twój wyróżnik.
2. Pamiętaj o trendzie hiperpersonalizacji.
3. Język Twoich pracowników to Twoja wizytówka.

Określenie poziomu – przeprowadzamy audyt język wytypowanych w poprzednim kroku grup. Ważne jest też, żeby ten audyt językowy był powiązany ze stanowiskiem i zadaniami danego pracownika.
Określenie celu – każde dobre szkolenie powinno być powiązane z celami biznesowymi czy rozwojowymi danego pracownika.
Monitoring efektów – po danym cyklu kształcenia dobrze jest przeanalizować wraz z pracownikiem, w jakim stopniu jego cele zostały osiągnięte. Lektor/Lektorka musi przygotować tzw. Progress Report i sprawdzić, jak zmienił się poziom kursanta po tych kilkudziesięciu godzinach kursu.

#EnglishForIT&Tech #BusinessEnglish

Co dalej?

W CoAction uważamy, że nauka angielskiego pod kątem zawodowym powinna być zaprojektowana wokół bardzo konkretnych celów. Muszą one wynikać z jasno zdefiniowanych przykładów użycia języka w danej roli oraz poziomu „poczucia” się dobrze w komunikacji po angielsku. Ma to dla Ciebie sens? Jeśli tak, to…

…skontaktuj się z nami!