Chyba największa obawa – co jeśli wyłożę firmowe pieniądze, a pracownik za chwilę odejdzie? Bijąc się z tą myślą, w pewnym momencie ocknąłem się ze świadomością: “Skoro boisz się, że pracownik odejdzie, to może oznacza to, że nie zapewniasz miejsca pracy, w którym ludzie się czują dobrze?”.
Dużo się mówi obecnie o tzw. koncepcji “Happiness at work” opisanej przez Jurgena Apello. Podświadomie towarzyszy mi ona od początku założenia firmy, bo zawsze chciałem stworzyć miejsce, w którym lektorzy angielskiego czują się bardzo dobrze, są doceniani, wspierani w kwestiach metodycznych i organizacyjnych.
Wystarczy, że podasz nam swój adres e-mail, a e-book 30 KEY IDIOMS FOR BUSINESS MEETINGS trafi prosto na Twoją skrzynkę. Dzięki nowym zwrotom lepiej zrozumiesz klienta i ożywisz język angielski, polepszając płynność mówienia o biznesie!
Kiedy zespół zaczął się rozrastać i pojawiło się więcej osób w administracji i innych działach, musiałem sobie na nowo uświadomić, że im również muszę stworzyć miejsce przyjazne rozwojowi. A jak miałem się dowiedzieć, co sprawia, że pracownik jest szczęśliwy w pracy? W naszym przypadku sprawdziły się szczere rozmowy, często mocno nieformalne, nieplanowane. To m.in. podczas takich rozmów mogłem dowiedzieć się od jednej ze współpracowniczek, że ciągły rozwój umiejętności tak naprawdę napędza jej motywację do pracy. Inaczej szybko wypaliłaby się i szukała nowego zajęcia.
Kolejna sprawa – wydawało mi się, że pracownik zawsze oczekuje, że to pracodawca w 100% sfinansuje takie szkolenie. I znów tutaj z pomocą przyszła rozmowa i wspólne szukanie sposobu na doszkalanie.
W ciągu ostatnich lat wypróbowaliśmy co najmniej kilka form szkoleniowych. Moi współpracownicy korzystali ze szkoleń zorganizowanych w grupach otwartych, były szkolenia dedykowane dla lektorów prowadzone zarówno przez naszą Dyrektor ds. Jakości Nauczania, jak i ekspertów zewnętrznych (m.in. Scrum Master, z którą szkolili się z uczenia osób w IT). Notabene, ze względu na ogromne zainteresowanie wśród lektorów, teraz takie szkolenia z uczenia w branży IT robimy również na zewnątrz firmy. To taki efekt uboczny dobrych decyzji szkoleniowych dla pracowników.
Jeszcze jedna sprawa: nikt nie lubi wydawać budżetu firmowego (i poświęcać czas! bo o tym aspekcie rozwoju pracownika się zapomina) i nie widzieć efektów inwestycji.
I znów, badanie postępów po szkoleniu można wykonywać na bardzo różne sposoby. Ja zawsze zaczynam od spytania samego pracownika, czy czuje, że szkolenie mu coś dało, jeśli tak, to co dokładnie i jak to się przekłada na jego pracę, samopoczucie, potrzebę rozwoju oraz czy uważa przyjętą formę szkoleniową za skuteczną. Wdrożenie nowych umiejętności jest najważniejsze, a to jesteśmy tylko w stanie śledzić m.in. podczas codziennej współpracy z pracownikiem, ale też wszelkiego rodzaju przeglądów pracy, podsumowań celów itd.
Uwolniłem się z pułapki myślenia, że jeśli mam oferować rozwój pracownikowi, to zawsze musi być po równo, w takiej samej formie i przy pełnym dofinansowaniu. Trzeba zacząć od tego, żeby taką możliwość rozwoju w ogóle stworzyć.
Ważne, aby rozwój umiejętności zaplanować z uwzględnieniem różnych elementów, m.in. takich jak cele rozwojowe, forma współpracy, staż pracownika w firmie, wymagania stanowiska, konkurencja na rynku pracyczy motywacje stojące za prośbą o podniesienie kwalifikacji. I oczywiście mierzyć efekty szkolenia!
Na koniec, jeśli argumentów za inwestycją szkoleniową nie wystarcza, warto sobie zadać pytanie, stawiające sprawę, można powiedzieć, na ostrzu noża. A co będzie, jak nie zgodzę się na przeszkolenie pracownika, a on zostanie?
Będzie wykonywał swoją pracę wolniej, mniej profesjonalnie w oczach klienta, będzie opóźniał zespół… A każdy z Was pewnie znajdzie kilkanaście innych, kolejnych skutków…
W CoAction uważamy, że nauka angielskiego pod kątem zawodowym powinna być zaprojektowana wokół bardzo konkretnych celów. Muszą one wynikać z jasno zdefiniowanych przykładów użycia języka w danej roli oraz poziomu „poczucia” się dobrze w komunikacji po angielsku. Ma to dla Ciebie sens? Jeśli tak, to…
Zaniedbania na etapie badania potrzeb i niedostosowane programy szkoleniowe to prawdziwa zmora kursów językowych. Z góry założone sposoby Waszej wewnętrznej komunikacji i nauka bez planu. Jak od początku wychwycić szablonowe traktowanie Twojej firmy przez usługodawcę?
Czytam więcejJedną z pozycji w naszej ofercie jest Audyt językowy. W tym wpisie wyjaśniamy, czym jest Audyt, jak wygląda proces przeprowadzania Audytu, ja także, jaki jest jego cel i jakie konkretne korzyści ze sobą niesie.
Czytam więcejCzęsto szkolenia z angielskiego w firmach niestety nie wpływają na realny poziom angielskiego u kursantów. Nadal czują się oni niepewnie z komunikacją po angielsku i nie rozwijają kariery w organizacji. Dlaczego tak jest i co ma z tym wspólnego audyt?
Czytam więcej
